方女士未曾料到，上海司天申请自己向公司负责人报备怀孕喜讯仅三天后，女职便收到了人事部门的工怀公司辞退通知。对方不仅要求她立即离岗，孕告已获元还甩出一张附有她签名的知公支付“离职申请”照片，声称其辞职已获批准。后被这一荒诞的辞退称其辞职劳动争议迅速升级，方女士申请劳动仲裁并获支持恢复劳动关系。批准然而，法官用人单位不服诉至法院，调解当场这起案件最终如何定夺？补偿

近日，上海市浦东新区人民法院（以下简称浦东法院）披露了该案的金万调解结果：经法官多方协调，用人单位当场支付方女士补偿金8万元，上海司天申请双方劳动关系正式解除。女职

怀孕即被辞，工怀公司公司拿出“预签”辞职信

时间回溯至2025年1月1日，方女士入职A公司。不久后，她因身体不适就医，确认怀孕。6月9日，方女士将这一喜讯告知公司负责人。

然而，仅仅3天后，方女士突然收到人事部门信息，称其于2025年5月28日递交的辞职申请已获批准，次日无需再来上班。随信附带的照片显示，方女士在一份离职申请上签了字，内容写道：“尊敬的领导：本人因个人原因，经过慎重考虑之后，决定申请辞职……”

值得注意的是，该文件存在多处疑点：未注明单位名称，也无落款日期。

方女士当即表示强烈异议，坚称自己从未主动提出离职。次日，她照常到岗，却发现办公电脑已被搬走，无人安排工作，无奈之下只得离开。

方女士认为，公司无正当理由单方解除劳动合同，构成违法解除，遂申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系。仲裁机构最终支持了她的请求。

公司不服起诉，争议焦点在于“签字时间”

A公司不服仲裁裁决，向浦东法院提起诉讼，请求判决不再恢复双方劳动关系。

A公司辩称，方女士于2025年5月28日主动提交辞职申请，公司依法批准，属于合法解除。

方女士则承认签名属实，但坚决否认签署时间为2025年5月。她辩称，该签名实际形成于2024年9月，当时她仍在A公司的关联企业B公司工作。老板要求她提前签署多份材料，其中包括一份承诺“怀孕后自动离职”的协议以及本案中的离职申请。她迫于职场压力签字，但内心并无辞职意愿。

审理中，法官敏锐地捕捉到案件的核心争议点：离职申请的签署时间。

法官随即组织双方就司法鉴定可行性进行沟通。然而，由于双方主张的签署时间相隔较近，且缺乏足够的同期笔迹比对样本，鉴定难度极大。面对高昂的鉴定费用及不确定的结果，双方均不愿承担，案件一度陷入僵局。

法官释法促调解，打破“预签离职”陷阱

鉴于鉴定路径受阻，法官结合案件实际情况，耐心组织调解。

一方面，法官充分听取方女士对就业及孕期权益保障的诉求，并理性分析指出：自公司通知离职后，双方已较长时间未返岗，若强行恢复劳动关系，信任基础已然破裂，后续难免再起争端，对劳动者职业发展亦无益处。

另一方面，法官向A公司深入释明劳动法律法规，警示其违法解除劳动合同可能面临的法律风险，引导企业依法规范用工，理性解决纠纷。

经法官耐心释法析理与反复沟通协调，双方最终达成调解协议：同意解除劳动关系，A公司当场向方女士支付离职补偿金8万元。

法官警示：警惕“入职预签”离职申请

“个别用人单位为逃避责任，要求劳动者在入职时提前签署空白离职申请，甚至作出‘怀孕自动离职’等承诺，待有需要时再启用，试图将辞退包装成主动辞职。此类做法严重违反了合法、公平、诚实信用原则。”浦东新区人民法院民事审判庭法官曹嘉俊指出。

法官分析认为，若方女士的离职申请确系入职A公司前签署，则A公司违反了合法、公平、诚实信用原则，实质是将辞退包装成主动辞职以逃避法律责任。但由于双方难以证明离职申请的准确签署时间，遂促成双方调解。

法官提醒广大劳动者：
入职时，应仔细核对用人单位要求签署的各类文件。对于未填写完整内容的离职申请、空白审批表等，应直接拒绝签署，或采取拍照、录像等方式留存证据，以防后续被恶意利用。

同时提醒用人单位：
应依法用工，不得通过预先签署离职申请、空白协议等方式规避法律责任。一旦触碰法律红线，必将承担相应的法律后果。

来源｜法治日报

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